Архив рубрики «Управление персоналом»

Займи позицию Лидера

Хочешь войти в список успешных сотрудников компании? Развивай в себе необходимые качества

В каждом коллективе есть люди, которых все считают везунчиками, потому что именно им поручают самые интересные и перспективные проекты, их отправляют в командировки и на учебу, и их повышают в должности.

Отчасти фаворитам судьбы действительно везет, но еще они знают, как приманить удачу. Хочешь, чтобы фортуна стала к тебе благосклоннее? Бери пример с тех, кто входит в список лидеров компании.

Надежный человек

Стань опорой для руководителя. В моменты аврала или форс-мажора бери на себя часть работы. Можно напрямую спросить у шефа, какая помощь ему нужна, или самостоятельно оценить ситуацию и подойти к нему с готовым решением.

  • Не отрицай своих ошибок, перекладывая ответственность за них на кого-то другого. Но и не позволяй кому бы то ни было возводить на тебя напраслину.
  • Развивай в себе способности организатора. Во-первых, правильно спланированная работа ведет к сплочению коллектива, во-вторых, людей, способных повести за собой и организовать рабочий процесс, чаще всего назначают на руководящие посты.

Творческий подход

Хорошим профессионалом может быть и «серая мышь», но лидер — обязательно еще и творческая личность. Боишься рассказать коллегам свою потрясающую идею из опасения, что ее украдут и выдадут за свою? Постарайся сделать так, чтобы у тебя в запасе было сотни таких идей. Для этого развивай в себе креативность мышления.

  • Расширяй кругозор — ходи на выставки и концерты, больше читай, путешествуй.
  • Ищи новые варианты решения привычных задач. Например, придумай, как можно ускорить процесс домашней уборки, или подумай, какая пряность способна усилить вкус любимого блюда. Стремись каждый день делать что-то не так, как обычно, и со временем наработанные навыки незаметно перенесутся и в рабочую сферу.
  • Записывай идеи. Заведи специальный блокнот для светлых мыслей или пользуйся телефонным диктофоном. В свободную минуту — в пробке, в очереди к врачу — достань записи, перечитай или прослушай их. Выбери самую интересную идею и представь, что ее нужно воплотить в жизнь уже сегодня. Продумай сценарий, действующих лиц, стоимость проекта, его плюсы и минусы.

Уверена в себе

Окружающим нравится быть рядом с тем, кто верит в себя и в то, что он делает. Следовательно, необходимо развивать в себе это качество. Лучший способ — день за днем повышать свое мастерство. В результате будешь чувствовать себя уверенно в любой ситуации.

  • С уважением относятся к тем, кто умеет настоять на своем. Стремись проявлять твердость во всем, что касается работы. Учись отказывать, не поддавайся ни на какие уговоры. Приняв решение, отстаивай его спокойно и аргументированно.

Будь в курсе дел

Не случайно говорят: «Тот, кто владеет информацией, владеет миром». Старайся всегда быть в курсе происходящего в компании. Наладь приятельские отношения с коллегами из других отделов и конкурирующих фирм. Ищи эксклюзивные каналы информации. Так, благодаря знакомствам в органах власти или любых влиятельных в твоей сфере структурах, новости к тебе будут приходить раньше, чем к другим. И до высшего руководства непременно дойдут слухи о твоей необычайной осведомленности.

Вдохновляй

Чтобы заставить людей гореть нужно гореть самой. Будь уверена в том, о чем говоришь. А чтобы ярким было не только coдержание, но и форма, и подача развивай в себе ораторское мастерство. Запишись на курсы или специальный тренинг бизнес-школах.

  • Прежде чем отправить шефу с новой идеей, расскажи о ней потенциальным сторонникам. Заручившись поддержкой, изложи ее начальнику, допустим, ты предлагаешь: «В нашей газете не хватает странички с советами врача». В это время рядом с тобой стоят менеджеры по рекламе, у которых уж наготове клиенты из медклиник.
  • Лидеры добавляют энтузиама и мотивации в любой коллектив одним своим присутствием в команде. Кстати, главный принцип, которым они руководствуются, получил название «Три «у»: уважение к себе, уважение к окружающим; уважение к своему делу. Помни об этом, живи соответственно, и станешь настоящим лидером.

Позитивный настрой

  • Лидеры, как правило, смотрят на жизнь с оптимизмом. Если хочешь пополнить их ряды, развивай в себе это качество. Вовсе не означает, что нужно всегда улыбаться и делать вид, что у тебя все в порядке. Гораздо важнее учиться адекватно оценивать разные жизненные ситуации и понимать, что препятствия и проблемы случаются у всех. А нам лишь нужно научиться правильно реагировать на эти ситуации.
  • Учись держать себя в руках. В любых ситуациях сохраняй спокойствие. Ничто не должно выбивать тебя из колеи, мешая принимать разумные решения. Существуют различные техники управления стрессом. Найди ту, что подходит тебе.

Начальники и подчиненные

Идеальный работник и идеальный босс… Разве не идиллия? Но на практике оказывается, что тем и другим порой сложно найти общий язык. И вместо того чтобы трудиться, люди выясняют отношения и ссорятся. Почему так происходит?

Ангелы или демоны

Начальники и подчиненные — это почти как отцы и дети. Извечный конфликт чаще всего возникает оттого, что люди практически никогда не пытаются понять своего коллегу и посмотреть на его проблемы под другим углом.

Стычки также случаются не только потому, что подчиненные слишком категорично оценивают начальника или начальник слишком строг с ними. Порой виновники напряженной атмосферы в коллективе — сами сотрудники, которые неадекватно воспринимают свой вклад в работу.

Наконец-то я стала боссом!

Так, может быть, пора взглянуть на себя со стороны? Каждый сотрудник мечтает о добром начальнике. До тех пор, пока… сам не станет руководителем. Оказавшись в кресле большого босса, он начинает другими глазами смотреть на работу шефа и на своих подопечных, из которых он вырос.

Хронические крикуны

Когда я только начинала работать менеджером по продажам в бюро переводчиков, подозревала, что мне не везет с руководством. Многие кричали на подчиненных, употребляли нецензурные слова. Кто-то обожал критиковать. Иногда мне даже казалось, что некоторые руководители совсем не понимают, что мы — живые люди, и у нас бывают проблемы и заботы вне работы. Это было так странно для меня. И я удивлялась — как таких неквалифицированных людей вообще могут назначать на высокие должности? Однажды мне все же повезло: руководитель был добрым и понимающим, отпускал с работы, если требовалось, в меру критиковал чужую работу и всегда лояльно относился к подчиненным и их многочисленным проблемам. Это была работа моей мечты. Но через год нашу фирму закрыли, я устроилась на новое место, и мне снова в который раз пришлось работать с крикуном.

Когда я сама стала руководителем, с удивлением обнаружила, что управлять людьми очень сложно. Я даже стала понимать бывших шефов, которые без конца ругались. Мне иногда и самой хотелось высказать подчиненным все, что я о них думаю. У каждого ведь свой характер, взгляды на жизнь, опыт. И каждый пытается продемонстрировать свою индивидуальность. Когда берешь на себя руководящие функции и работаешь с людьми, это очень четко ощущаешь. А если кто-то пытается посвятить тебя еще и в свои личные проблемы, тогда голова просто кругом идет. Постоянно надо быть чуть выше, проницательнее, чтобы поддерживать авторитет. И дисциплину в коллективе важно поддерживать постоянно, иначе люди начнут лениться, станут хуже работать. Поначалу было сложно. Очень помогли советы старших друзей и родственников, которые уже имели опыт руководства коллективом.

Теперь я понимаю, что строгость и порядок необходимы, чтобы успешно трудиться в команде. А ведь когда-то мне казалось, что добрый начальник — это супер. Теперь, уже с позиции собственного опыта, я понимаю, что это вовсе не так: руководитель должен быть требовательным, но справедливым. Только тогда его будут уважать, а значит, и хорошо работать. Наш же шеф был слишком мягким — вот фирма, к сожалению, и закрылась.

Учитесь видеть ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции начальника. Конечно, есть руководители-тираны или интриганы. Тогда стоит задуматься о смене работы. Но в большинстве случаев это люди, которым тоже нелегко. Если они нервничают или требуют чего-то, то не потому, что хотят обидеть вас как личность. Их задача состоит в том, чтобы команда слаженно и хорошо работала.

Циничный клоун

Когда я после университета устроилась на работу, то была в шоке от руководителя. Циничный, наглый, бесцеремонный. К тому же мне казалось, что у него не более восьми классов образования. А для меня идеальный шеф должен был быть умным, интеллигентным, образованным. Моего «кадра» я считала циничным клоуном, который случайно попал на это место.

Первый опыт руководства коллективом я получила, когда мой шеф уехал в длительную командировку. Мне пришлось курировать несколько сложных проектов по строительству. Я поняла, почему шеф такой циничный. Иначе нельзя. Мне казалось, что меня разрывают на части, что я завалю проект и компания понесет миллионные убытки. К тому же, побыв немного в роли начальника, я еще почувствовала и ответственность за каждого сотрудника, ведь любая ошибка могла лишить всех нас работы. Этого бы я себе никогда не простила. Тогда во многих вопросах мне приходилось быть жесткой и требовательной, но результат того стоил. Вскоре меня назначили руководителем на постоянной основе. Теперь я только усмехаюсь, когда подчиненные считают себя умнее и думают, что знают лучше, как надо что-то сделать. Это напоминает ситуацию, когда ребенок учит родителей, как надо жить. Со стороны это выглядит наивно.

Прежде чем судить своего начальника, подумайте: а имеете ли вы для этого основания? Обладаете ли вы для этого достаточной информацией? Начальник ведь общается не только с вами, но и с вышестоящим руководством. Сфера его задач гораздо шире вашей и ответственности у него больше. Лучше не тратьте время на пустые переживания, а займитесь саморазвитием и повышайте квалификацию Со временем у вас появится возможность достигнуть уровня вашего босса. А может быть, даже перерасти его. И этот бесценный опыт бесконфликтного общения поможет вам в будущем наладить отношения не только с боссом, но и с вашими потенциальными подчиненными.

Равнодушный доктор

Всех своих начальников я считала рабовладельцами. Думала: неужели эти люди давали клятву Гиппократа?! Я мечтала о главвраче, который будет ходить по министерствам, чтобы выбить нам льготы или приобрести новое оборудование. Но каждый новый начальник ничего не менял. Естественно, меня это возмущало и раздражало. Не понимала, как можно, когда сотрудник вносит предложения, спокойно говорить: «Не хотите работать — никто не держит». Я была всем недовольна, не раз писала заявление об увольнении, но все же оставалась, ведь люблю свою работу.

Знаете поговорку:, отольются кошке мышкины слезы? Вот наконец-то моя мечта сбылась — я села в кресло главврача. Первые два дня всерьез полагала, что все теперь в нашей поликлинике будет по-другому. Реальность оказалась суровой: выяснилось, что наше медицинское учреждение иногда не может даже оплатить счета за электроэнергию, не говоря уж о новом оборудовании. Я на себе прочувствовала, что это такое, когда каждого сотрудника нужно уговаривать работать. Это колоссальный труд, который вовсе не входит в круг моих обязанностей. Ведь, тратя время на разговоры с персоналом, я часто не успеваю выполнять свои непосредственные функции — постоянные переговоры с чиновниками, составление бюджета, сметы и непосредственно врачебная практика, которую я не собираюсь бросать. А если кому-то совсем невмоготу работать, я не буду удерживать, у меня есть задания и поважнее. Вот только теперь у меня возникает совсем иной вопрос: «Как эти люди, которые давали клятву Гиппократа, могут так спокойно угрожать мне уходом с работы. Ведь каждый день к нам приходят столько людей, нуждающихся в помощи. Это неправильно.

Конечно, критиковать своего руководителя легко, но сначала задайте себе один простой вопрос: «А почему в этом кресле сидит он, а не я», И дайте на него честный ответ. Это поможет вам выработать четкую стратегию продвижения по карьерной лестнице.

Завтра будет лучше, чем вчера!

Знаете ли вы, что 80% нашей энергии мы тратим не на разрешение проблем, а на эмоциональные переживания неприятностей. Подобный подход делает любую ношу неподъемной, а работу — по-настоящему тяжелой. Но, даже если и приходится ежедневно сталкиваться с трудностями, не зависящими от вас, изменить свою жизнь к лучшему можно. И как всегда, начинать нужно с себя.

Чтобы сделать первый шаг к той работе, которая будет вам приносить удовольствие, важно создать точку перехода — пик максимального успеха. Вне зависимости от того, какое положение и должность вы занимаете сейчас, нынешний период должен стать для вас счастливым. Для этого наполните его положительными эмоциями, такими как радость, азарт, любопытство, интерес, влюбленность, выудив их из глубин своей памяти.

Сделать это возможно с помощью двух простых упражнений.

1. Займите удобную позу, закройте глаза и положите ладони на солнечное сплетение. Ощутите, как оно излучает тепло и свет так, как будто внутри вас светит настоящее солнце. Сделав глубокий вдох, поднимите ладони до уровня сердца, а вместе с ними и свое внутреннее солнце. Повторите это движение несколько раз. Когда в течение дня вы почувствуете упадок сил и настроения, просто делайте это упражнение. Оно поможет убрать внутренние барьеры, мешающие вам достичь поставленных целей.

2. Вспомните, какая эмоция вызывает у вас наибольшее воодушевление, делает счастливой? Вы должны ее заново пережить, погрузиться в нее с головой. Сделав ее фоновым состоянием дня, не только поддерживайте это настроение в себе, но и создавайте его у других, окрыляйте окружающих. Удерживайте это состояние вне зависимости от событий дня. Делайте себя центром — вы сами задаете тон, а не реагируете на происходящее. Отныне только вы вправе влиять на свои эмоции. Однако в течение дня не только поддерживайте свой новый эмоциональный фон, но и обращайте внимание на ту деятельность, которая поднимает вам настроение. Вероятнее всего, она является вашим призванием или непосредственно с ним связана. Но, чтобы убедиться в этом окончательно, еще потребуется время.

Поколение Y не хочет изменять своим ценностям и привычкам

Поколение Y не хочет изменять своим ценностям и привычкам? Значит, измениться придется бизнесу

В процессе выбора работы «игреки» хотят попасть в среду, которая не нарушит их личного стиля жизни, «впишется» в него

Теория поколений с точки зрения бизнеса — уже не столько «теория», сколько насущная практика. Так что рост интереса делового сообщества к этой теме далеко не случаен. Маркетологам приходится учитывать постоянно меняющиеся параметры целевой аудитории. Специалистам в сфере управления человеческим капиталом — принимать в расчет особенности сотрудников, относящихся к различным поколенческим группам. А инвесторам — оценивать специфику тех, кто развивает бизнес и выступает в роли лидеров инновационных проектов, ибо это может быть как опытный и профессиональный сотрудник в возрасте, так и совсем молодой человек, сформировавшийся под влиянием Интернета.

«Прежние» и «новые» поколения действительно различаются. Как минимум у них разные ценности. Например, представителей поколения Х прежде всего интересуют стабильность, возможности для планомерного построения карьеры, обучения и развития. Однако если проанализировать внутренние установки тех, кого принято относить к поколению Y , легко обнаружить: шкала ценностей, во многом определяющая отношения «работник — работодатель», окажется иной.

Как использовать эти особенности на благо компании? Как в максимальной степени раскрыть потенциал людей, учитывая поколенческий фактор? Как разработать такие внутренние политики и программы, которые будут отражать интересы и оправдывать ожидания представителей различных поколений? Вопросов множество, и все они требуют ответа. Однако многие решения, как ни странно, зачастую лежат на поверхности.

Мы в McDonald’s много общаемся со своими работниками. Опыт показывает: если постоянно разговаривать с людьми и, что не менее важно, слушать их, многое становится на свои места. Информация о том, что волнует людей, что им интересно, о чем они думают, — бесценна. А значит, нужно не только слушать, но и уметь слышать.

Очень важно понимать людей, которые работают в компании или только собираются присоединиться к команде. Не случайно мы регулярно проводим исследования — как внешние, так и внутренние. Для того чтобы лучше понимать кандидатов, которые могут прийти к нам работать завтра, следует знать их ожидания, потребности и интересы. Но точно так же необходимо постоянно изучать ситуацию в коллективе. Вот почему ежегодно мы проводим различные фокус-группы, позволяющие получить весьма ценную информацию. Что нравится сотрудникам, проработавшим в компании полгода, и что вызывает у них вопросы? А что если спросить о том же людей, которые проработали уже год или два: изменится ли результат? В чем работодатель соответствует ожиданиям различных категорий работников, а в чем пока «недотягивает»?

Согласитесь, получив исчерпывающую информацию о настроениях людей, куда проще планировать дальнейшее развитие. Ведь любые планы и реформы основываются не на предположениях и ощущениях, а на результатах постоянной оценки состояния каждого отдельного сотрудника и команды в целом. А ведь именно сотрудники являются главным капиталом компании, играющим в бизнесе ключевую роль.

В результате компания получает возможность калибровать многочисленные программы, призванные обеспечить достижение поставленных задач. В том числе оперативно модифицировать системы вознаграждений, удалять те элементы, которые уже не работают, и вводить новые. Скажем, 20 лет назад продуктовые заказы оказывались большим подспорьем для работников. Но со временем этот инструмент потерял свою актуальность. Изменились время, люди, экономические условия. Так вот, благодаря постоянному отслеживанию ситуации в коллективе нам удается вовремя оценивать происходящие перемены и вносить необходимые коррективы. Главное — помнить, что такая внутренняя и внешняя оценка должна вестись непрерывно. «Разовая» акция не принесет результатов, поскольку не позволит отслеживать ситуацию в динамике.

В 2010 году мы провели исследование, задачей которого стало изучение потребностей людей в возрасте 18–20 лет. То есть именно тех, кого принято относить к поколению Y. И результаты оказались весьма интересными. Выяснилось, что «игреки» выше всего ценят личную свободу и предпочитают не принимать скоропалительных «глобальных» решений. Например, о том, кем они хотят стать в жизни.

Плохо ли, что молодые люди не торопятся выстроить личную стратегию будущего? Не уверена: скорее, наоборот. По крайней мере, не следует применять к оценке молодых людей сегодня те критерии, которые работают в отношении предыдущего поколения. Куда важнее знать, что представители поколения Y не готовы к «судьбоносным» шагам (и, понимая это, не пытаются их предпринимать). Сегодня они просто живут той жизнью, которой живут. И это состояние для них вполне комфортно. Личная независимость, возможность постоянного выбора (вместо единственного, «раз и навсегда» принятого решения о своем будущем), внутренний комфорт — вот их основные ценности. Как следствие, в процессе выбора работы они хотят попасть в среду, которая не нарушит их личного стиля жизни, «впишется» в него.

Может возникнуть ложное представление о том, что поколение Y в целом пассивно и готово «плыть по течению». Это совсем не так. «Игреки» весьма активны, и им нравится пробовать что-то делать, нравится разнообразие выбора.

Представителям этой группы очень важно, чтобы подобные эксперименты не слишком сильно ущемляли их личную свободу. Они хотят, чтобы работа оставляла время на встречи с друзьями, занятия спортом и другие увлечения. Они и правда готовы браться за что-то новое, но желательно — в комфортной среде, без жесткого прессинга.

Что же касается упомянутого вопроса о том, «кем быть», то его решение «игреки» (по крайней мере большинство из них) оставляют на потом.

Вы скажете — пассивная позиция? Совсем нет. Для поколения Y размышления о будущем — весьма серьезная тема. И я всегда готова спорить с утверждениями о том, что «молодое поколение — несерьезное». Ничего подобного! «Игреки» просто более рационально относятся к выбору профессии, а потому не хотят совершить ошибку. Им нужно осмотреться, попробовать себя в разных ипостасях, прислушаться к себе — и только затем избрать то или иное направление, свой собственный путь в этой жизни.

«Я обязательно решу, кем я буду. Но не прямо сейчас. Зато я точно знаю, что хочу быть успешным». Чаще всего именно так рассуждают «игреки». Но не следует считать это отношение к будущему поверхностным. Внешне они могут выглядеть (особенно на взгляд представителей предыдущих поколений) чрезмерно веселыми, легковесными, увлекающимися. Но если заглянуть глубже, выясняется: речь скорее идет о принципиально иной модели поведения, а не об отсутствии ее как таковой. Они — другие. И нам нужно учиться работать и взаимодействовать с ними.

Как все эти выводы интерпретировать с точки зрения практики управления человеческим капиталом в компании? Очевидно, что в работе с людьми необходимо учитывать особенности представителей разных поколений, исповедуемые ими ценности. Без этого теперь не обойтись. Как и без разработки «многослойной» HR-политики взамен прежней «плоской», причесывающей всех под одну гребенку. Ныне такое уже невозможно. Слишком разные у всех «прически».

Для McDonald’s все, о чем идет речь, играет по понятным причинам весьма существенную роль.

За прилавком в ресторанах вы видите чаще всего молодых людей. Это они улыбаются вам и приветствуют. Между тем в компании, разумеется, работает немало представителей «предыдущих» поколений — на разных должностях, в разных отделах. Очевидно, что без учета поколенческого фактора нам не обойтись.

Например, новая кампания «McDonald’s впишется в твой мир», которая рассказывает о нас как работодателе, в значительной степени апеллирует к ценностям, присущим поколению Y. Основной посыл: «Кем ты хочешь быть и кто ты есть — это твой личный выбор. Мы здесь только затем, чтобы принять твой выбор и помочь тебе расти». Иными словами, мы прямо говорим молодому человеку: McDonald’s поддержит и примет именно твой личный выбор. Компания готова поддержать тебя и твое личностное развитие на определенном этапе. Мы вовсе не претендуем на всю твою жизнь. Но если ты придешь и захочешь остаться, у тебя будут все шансы для роста. Мы откроем перед тобой возможности для развития. И ты сможешь самостоятельно сделать выбор, не ограничивая свою свободу. Не ты должен будешь подстраиваться под компанию. Это мы впишемся в твой стиль жизни и в твой мир — такой, каким он является сейчас.

Я считаю, что такое послание вполне адекватно ожиданиям поколения Y. Полагаю, многие другие компании в своей кадровой политике придерживаются близких методов. Но хочу уточнить: подобные лозунги и призывы обязательно должны сопровождаться реальными изменениями в системе управления человеческим капиталом. Иначе «игреки» быстро распознают фальшь.

В частности, самые юные кандидаты, приходящие устраиваться на работу в McDonald’s, высоко ценят современные технологии, поскольку не мыслят себя без Интернета. Не случайно в прошлом году мы ввели в действие систему приема онлайн, весьма популярную у молодежи. Представители поколения Y не просто ищут работу при помощи Сети, они хотят и все остальные шаги, связанные с трудоустройством, осуществлять в онлайне. И мы предоставляем им такую возможность. Почему бы и нет, если этот ресурс дает хорошие результаты?

Это «внешняя» задача. Но ведь мы с самого начала договорились, что есть еще и вопросы внутреннего свойства. Встретившись с кандидатом и приняв его на работу при помощи Интернета, мы не имеем права изолировать молодого работника от привычной для него информационной среды. Вот почему во всех комнатах отдыха наших ресторанов появились компьютеры с выходом в Сеть. Доступ свободный, без ограничений. Так что во время перерыва молодые сотрудники могут пообщаться в чате с друзьями, заглянуть на любимые сайты или в социальные сети, оставить пару записей в своих блогах.

Наконец, вся работа ресторанов сегодня просто немыслима без применения информационных технологий. И это дополнительный стимул для молодого поколения: работа практически не конфликтует с привычным стилем жизни. И мы понимаем, почему представителям поколения Y так нравятся современные гаджеты, которые используются в McDonald’s — например, при работе на автораздаче. Столь же хорошо мы знаем, как важны для «игреков» современные условия труда и отдыха. Именно современные! Ну не хотят они работать, используя «лопату». Вместо примитивных орудий труда им требуются совсем иные атрибуты. Так почему бы не учесть это обстоятельство, одновременно повышая эффективность бизнеса?

Еще один проект, запущенный нами в этом году, также в значительной мере ориентирован на сотрудников компании, которых можно отнести к поколению Y. Речь идет о внутреннем сайте McDonald’s, к которому получат доступ все работники. На этой площадке мы намерены реализовать множество возможностей и сервисов. Так, здесь можно будет получить информацию о различных корпоративных мероприятиях, пообщаться с коллегами, принять участие в конкурсах, предложить свои варианты улучшения сервиса и качества работы. По сути, мы хотим создать социальную сеть для работников McDonald’s. А ведь в России у нас сегодня уже более 26 тысяч работников!

В самом начале я упомянула о том, что с сотрудниками нужно постоянно общаться. Нужно слушать и уметь слышать их. Но не менее важно использовать наиболее эффективный канал коммуникации. И если молодежь привыкла к общению в Интернете, самое время перенести такие беседы в виртуальное пространство! Особенно если мы во всеуслышание обещаем, что готовы принять ценности молодых людей и научиться жить в их мире. Да и создание условий для общения сотрудников друг с другом не менее ценно.

Разумеется, это далеко не все «секреты» построения коммуникаций с поколением Y. Декларируя возможность личностного развития, мы также должны предложить необходимый инструментарий. В этом смысле для McDonald’s приоритетным является направление e-learning — дистанционного, или «электронного» обучения. Молодые люди не любят читать книги, им неинтересна «бумага»? Ничего страшного. Ведь они умеют потреблять огромные массивы информации с экрана дисплея! И мы снова делаем шаг навстречу, предлагая наиболее привычный формат повышения квалификации и развития сотрудников. В том числе за счет применения интерактивных методов и игровых элементов. Думаю, уже в этом году мы начнем тестировать первые модули дистанционного обучения работников.

Поколенческие особенности обязательно следует учитывать и при планировании системы корпоративного обучения в целом. «Игреки» более прагматичны, чем «иксы».

В том числе и в процессе формирования набора знаний, освоения новых квалификаций. Поколение X по традиции питает склонность к фундаментальному образованию. «Игреки» же предпочитают моделировать себя в профессиональном отношении, используя «мозаичный» подход: «Это мне пригодится, поэтому есть смысл потратить время и силы. А вот это, скорее всего, пока лишнее. Понадобится — освою попозже». Логика примерно такова. И дело не в лени, не в отсутствии интереса к знаниям и умениям как таковым. Кто сказал, что такая модель менее эффективна? Особенно в современном динамичном мире, чуть ли не ежедневно предъявляющем спрос на неведомые еще вчера компетенции и специальности?

Продолжение читайте в части 2.