Архив рубрики «Полезные советы»

Ходят слухи…

Как уберечься от офисных сплетен и… использовать их себе во благо

Если ты новичок в коллективе, не торопись откровенничать с коллегами. Первое время старайся вообще поменьше говорить. Испытательный срок — идеальное время для того, чтобы присмотреться к коллективу.

  • Еще одна запретная тема для обсуждения — критика в адрес руководства. Если начальник прислушивается к замечаниям и адекватно реагирует на них, лучше скажи ему, с чем именно ты не согласна. А вот перемывать косточки в курилке или на кухне не стоит. Все равно все дойдет до героя сплетен.

С пользой для дела

  • Если ты — руководитель, то сплетни подчиненных могут сослужить тебе неплохую службу. Достаточно поговорить со «сведущим» человеком, и ты будешь в курсе событий офисной жизни. В результате сможешь свести на нет назревающий в коллективе конфликт.
  • Слухи — мощный инструмент воздействия на общественное мнение. Данный факт признали ученые и решили сделать сплетни «официальными», создав специальный проект по оценке качества работы под названием «360 градусов». Суть проекта в том, что менеджер проводит анонимный опрос трех групп работников в своей организации: сам руководитель, его высшее начальство и его подчиненные.

В результате опроса участник получает полную информацию о том, как его работу оценивают данные группы: за что его ценят, а за что критикуют. Исследование «360 градусов» помогает получить объективную оценку работы руководителя, а также, учитывая объективную критику, провести работу над ошибками.

Попала под прицел?

  • Услышала, что о тебе распускают сплетни? Реагируй спокойно. Выплеснешь свое недовольство — дашь сплетникам повод для новых небылиц.
  • Если разговоры не утихают, подбрось фантазеру несколько нелепых «фактов», доведи ситуацию до абсурда, и к тебе потеряют интерес.
  • Чтобы не переживать из-за сплетен, думай о том, что в них есть положительный момент. Ведь если о тебе говорят, значит, ты что-то значишь в этой жизни.

Если карьера, зашла в тупик

Трудишься на совесть, а результатов не видно. Да и настроения, как в былые времена, когда ты с энтузиазмом бралась за дело, тоже не чувствуется. Проанализируй сложившуюся ситуацию, найди причину застоя и начинай выходить из кризиса.

Пропал интерес

Горящие глаза, фонтан идей и неподдельный энтузиазм, словом, на работу как на праздник… Такой ты была, когда тебя приняли в штат, но сегодня от прежнего пыла не осталось и следа. Чтобы понять причину перемен, проанализируй свои жизненные цели, приоритеты, внимательно посмотри на себя сегодняшнюю. Причем важно быть честной с самой собой. Ведь ответ может быть не в пользу карьерного роста. Например, окажется, что в настоящий момент тебе больше всего хочется отправиться автостопом в азиатский тур или перейти на полставки, чтобы уделять больше времени семье, или предоставлять услуги гидов-переводчиков, или решиться на рождение второго ребенка.

Пойди навстречу своим желаниям. На первый взгляд это странная идея для современного человека. Уехать на год в рыбацкую деревушку и бросить все завоеванные позиции? Но посмотрим, что ты приобретаешь. Ты сможешь на практике оценить новую шкалу ценностей. Не исключено, что придется пересмотреть ее еще раз и уже более осознанно.

Не на своем месте

Неплохим юристом можно стать даже в том случае, если ты с детства мечтала быть актрисой, но родители убедили тебя поступить на юрфак. Конечно, любой трудолюбивый и неглупый человек может показывать хорошие результаты и без особой любви к делу. Но беда в том, что это будет длиться недолго.

Сменить работу. Но прежде чем решиться на что-то кардинальное, подумай, потянешь ли ты второе высшее образование? Если это не под силу, найди занятие для души, которому сможешь посвящать время после работы.

Переросла должность

Как правило, руководителю не придет в голову предлагать повышение сотруднику, который легко и с удовольствием сидит на низкой должности. Если ты «засиделась», но мечтаешь о большем, значит, ты переросла свою сегодняшнюю работу и готова к повышению. Вот только почему его не предлагают?

Возможно, ты надеешься, что шеф сам заметит твои успехи и предложит занять открывшуюся вакансию начальника отдела? Такое происходит редко. Придется самой выдвинуть свою кандидатуру. Даже если сейчас тебя не повысят, то будут знать о твоих стремлениях.

Боишься публичных выступлений? Это поправимо

Людей, которые не испытывают страха перед публичными выступлениями, очень мало. Но справиться с волнением, четко и грамотно изложить свои мысли, презентуя важный проект, — совсем нетрудно. Достаточно усвоить несколько правил. * Не стремись всем понравиться.

По статистике, 5 % от числа огромной аудитории не оценят старания и труд даже самого искусного оратора. Основываясь на этом факте, психологи пришли к выводу: понравиться всем — невыполнимая задача. Гораздо важнее просто и доходчиво донести информацию до слушателей. * Верный настрой. Даже если предстоит выступать с докладом перед строгим генеральным директором, постарайся представить как можно более дружескую атмосферу. Внутренний настрой и мысленная визуализация ситуации — залог успеха. Психологи советуют во время выступления фокусировать свой взгляд на заинтересованных лицах.

Помни о дыхании. Перед выступлением выполни дыхательное упражнение: глубоко вдохни и медленно выдохни (повтори 5 раз). Подвигай челюстью вперед-назад. Это поможет снять напряжение.

Полезная информация

Оплачивается ли отпуск совместителям

Согласно Постановлению КМУ от 03.04.93 г. № 245 сотрудники, работающие по совместительству, имеют право на оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы. Кроме того, законом также предусмотрена выплата компенсаций за неиспользованный отпуск на работе по совместительству.

С помощью Skype можно не только разговаривать

Общаясь с коллегой, можешь показать ему свой рабочий стол. Для этого в окне сообщений выбери команду «поделиться — показать экран». Еще одна возможность Skype — во время видеоконференции пользоваться виртуальной доской. Несколько человек могут не только обсуждать графическое изображение, но и сразу вносить в него свои изменения.

Передвижники. Часть 2

Россияне учатся жить там, где работают, а не работать там, где живут.

Оценивая картину в целом, собеседники «Бизнес-журнала» отмечают: на «место пребывания» российских специалистов все больше влияют вопросы зарплаты и карьеры. Разумеется, при смене работы большинство российских специалистов имеют в виду маршрут «регионы — Москва». Однако наблюдается и движение в обратную сторону. По мнению Елены Марченко, начальника управления персонала международного транспортно-логистического холдинга AsstrA, работа в региональных филиалах также помогает порой добиться существенных сдвигов в карьерном росте. Да и по наблюдениям Натальи Курантовой, именно по этой причине некоторые профессионалы целенаправленно «набирают» опыт работы не только в центральном офисе, но и в региональных подразделениях.

— В группе компаний «Связной», — говорит Елена Ноготкова, руководитель отдела по связям с общественностью ГК «Связной», — работа руководителей часто оказывается связанной с длительными командировками и переездами из города в город. Но обычно это не вызывает проблем. При должном окладе российские менеджеры готовы переезжать на новое место работы. Как правило, людей привлекают достойная зарплата, возможности карьерного роста, а близость к родному дому при соблюдении упомянутых факторов — обычно наименее важный аргумент.

Для того чтобы убедить сотрудника сменить место жительства, работодатели компенсируют переезд с помощью стандартной линейки дополнительных льгот. Обычно в пакет входят оплата квартиры, помощь при устройстве детей в садик или школу, а в ряде случаев — еще и трудоустройство супруга.

Наталья Курантова отмечает, что компенсации российских экспатов, например, сегодня все более похожи на стандартный социальный пакет, предлагаемый приезжим из других стран. За исключением одной немаловажной детали: российским топ-менеджерам (за редким исключением), в отличие от иностранцев, не обеспечивают соответствующее содержание семьи.

При этом показатель востребованности западных специалистов в последнее время приостановил рост. В чем дело? Почему иностранцы все менее интересны российским работодателям? По мнению Натальи Курантовой, зарубежные специалисты требуются главным образом в новых, молодых сегментах экономики. А поскольку неосвоенных ин-дустрий в России осталось немного, ощутимо упал и спрос на экспатов. «Сегодня территория экспатов — это инвестиционный банкинг и финансовый топ-менеджмент, — поясняет Курантова. — Кроме того, на начальном этапе западные компании часто делегируют в Россию директоров по производству. Наконец, в сфере информационных технологий и на рынке логистики все еще востребованы не только высшие руководители из-за рубежа, но и специалисты среднего звена».

Как бы то ни было, для многих российских компаний работа иностранных специалистов в России обусловлена международной деятельностью: их появление в российских офисах связано с производственными нуждами, необходимостью развития карьеры менеджеров, обменом опытом и корпоративными ценностями. Так что российские работодатели с достаточно высоким интересом следят за изменениями в законодательстве, определяющем процедуры приема на работу иностранцев.

Так, в прошлом году (на волне запуска масштабных модернизаци-онных процессов в стране) в законе появились поправки, призванные упростить трудоустройство зарубежных специалистов. Что изменилось? По данным Натальи Курантовой, принимать на работу иностранцев стало действительно проще. А Елена Ноготкова уточняет: компания теперь может оформлять иностранцев на работу на три года, а не на год, как прежде. Впрочем, эксперты считают, что и в нынешнем виде процедуры все еще излишне забюрократизированы. Поэтому в «Связном», за редким исключением, на работу предпочитают нанимать граждан РФ и Республики Беларусь.

Мало того, Елена Марченко уверена, что нанимать иностранцев стало даже… сложнее! Проблемы она объясняет слишком частыми изменениями в законодательстве. «К примеру, — говорит Марченко, — с января 2011 года появился новый закон, согласно которому мы больше не имеем права регистрировать иностранных граждан по местонахождению нашей организации. Осложняется все еще и тем, что при принятии новых законов даже сами сотрудники ФМС не всегда четко понимают, что именно нужно делать. Но при этом все равно жестко контролируют все наши действия в этом направлении. В итоге иностранным гражданам приходится самостоятельно и за свои деньги получать разрешения на работу в РФ, так как получение квот остается очень долгим и сложным процессом, с большим количеством «подводных камней». Исключение — граждане Республики Беларусь и Казахстана. Их оформление проходит чуть легче».

Впрочем, росту внутренней трудовой миграции в России отношения с иностранцами не препятствуют. «Привлечение кандидатов из других городов, и, возможно, регионов остается актуальной задачей. Причем это касается не только «миллионников», но и городов с населением 500–700 тысяч жителей», — считает Алексей Захаров, президент портала Superjob. В свою очередь Наталья Курантова прогнозирует рост мобильности россиян при любом колебании вектора развития экономики:

— Это неизбежно и в случае возникновения второй волны кризиса, и при более оптимистическом сценарии. Если «правильные слова» о развитии производств обретут реальное воплощение, востребованность персонала будет перманентно расти.

Вопросы квалификации

Евгений Рейзман, советник юридической фирмы «Бейкер и Макензи»:

О существенном изменении инвестиционного климата в России говорить пока еще рано. Слишком мало времени прошло с момента внесения поправок в законодательство о трудоустройстве иностранцев. Тем не менее, интенсивно использующие труд иностранных высококвалифицированных специалистов (ВКС) работодатели, несомненно, почувствовали значительное облегчение. Получение виз и разрешений на работу для таких работников (иностранных специалистов, зарабатывающих в России от 2 млн рублей и более) значительно упрощено и ускорено. К сожалению, для всех остальных иностранцев ситуация или осталась такой же, или даже несколько ухудшилась. Порядок получения разрешений на работу и виз сохранился прежним. А вот квоты на привлечение иностранной рабочей силы — сокращаются. Количество отказов в ответ на заявления с просьбой разрешить наем иностранцев (т. н. корпоративные квоты) увеличивается.

В категорию «остальных» попадают не только средне- и низкоквалифицированные работники, но и многие менеджеры и специалисты высокого уровня, которые работают в представительствах иностранных компаний. В этих структурах режим ВКС не применяется, что тормозит улучшение инвестиционного климата, поскольку многие иностранные компании работают в России именно через представительства.

Тем не менее, большинство участников рынка, с которыми мне удалось обменяться мнениями, отмечают общий позитивный тренд в развитии режима регулирования труда иностранцев в России.

Начальники и подчиненные

Идеальный работник и идеальный босс… Разве не идиллия? Но на практике оказывается, что тем и другим порой сложно найти общий язык. И вместо того чтобы трудиться, люди выясняют отношения и ссорятся. Почему так происходит?

Ангелы или демоны

Начальники и подчиненные — это почти как отцы и дети. Извечный конфликт чаще всего возникает оттого, что люди практически никогда не пытаются понять своего коллегу и посмотреть на его проблемы под другим углом.

Стычки также случаются не только потому, что подчиненные слишком категорично оценивают начальника или начальник слишком строг с ними. Порой виновники напряженной атмосферы в коллективе — сами сотрудники, которые неадекватно воспринимают свой вклад в работу.

Наконец-то я стала боссом!

Так, может быть, пора взглянуть на себя со стороны? Каждый сотрудник мечтает о добром начальнике. До тех пор, пока… сам не станет руководителем. Оказавшись в кресле большого босса, он начинает другими глазами смотреть на работу шефа и на своих подопечных, из которых он вырос.

Хронические крикуны

Когда я только начинала работать менеджером по продажам в бюро переводчиков, подозревала, что мне не везет с руководством. Многие кричали на подчиненных, употребляли нецензурные слова. Кто-то обожал критиковать. Иногда мне даже казалось, что некоторые руководители совсем не понимают, что мы — живые люди, и у нас бывают проблемы и заботы вне работы. Это было так странно для меня. И я удивлялась — как таких неквалифицированных людей вообще могут назначать на высокие должности? Однажды мне все же повезло: руководитель был добрым и понимающим, отпускал с работы, если требовалось, в меру критиковал чужую работу и всегда лояльно относился к подчиненным и их многочисленным проблемам. Это была работа моей мечты. Но через год нашу фирму закрыли, я устроилась на новое место, и мне снова в который раз пришлось работать с крикуном.

Когда я сама стала руководителем, с удивлением обнаружила, что управлять людьми очень сложно. Я даже стала понимать бывших шефов, которые без конца ругались. Мне иногда и самой хотелось высказать подчиненным все, что я о них думаю. У каждого ведь свой характер, взгляды на жизнь, опыт. И каждый пытается продемонстрировать свою индивидуальность. Когда берешь на себя руководящие функции и работаешь с людьми, это очень четко ощущаешь. А если кто-то пытается посвятить тебя еще и в свои личные проблемы, тогда голова просто кругом идет. Постоянно надо быть чуть выше, проницательнее, чтобы поддерживать авторитет. И дисциплину в коллективе важно поддерживать постоянно, иначе люди начнут лениться, станут хуже работать. Поначалу было сложно. Очень помогли советы старших друзей и родственников, которые уже имели опыт руководства коллективом.

Теперь я понимаю, что строгость и порядок необходимы, чтобы успешно трудиться в команде. А ведь когда-то мне казалось, что добрый начальник — это супер. Теперь, уже с позиции собственного опыта, я понимаю, что это вовсе не так: руководитель должен быть требовательным, но справедливым. Только тогда его будут уважать, а значит, и хорошо работать. Наш же шеф был слишком мягким — вот фирма, к сожалению, и закрылась.

Учитесь видеть ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции начальника. Конечно, есть руководители-тираны или интриганы. Тогда стоит задуматься о смене работы. Но в большинстве случаев это люди, которым тоже нелегко. Если они нервничают или требуют чего-то, то не потому, что хотят обидеть вас как личность. Их задача состоит в том, чтобы команда слаженно и хорошо работала.

Циничный клоун

Когда я после университета устроилась на работу, то была в шоке от руководителя. Циничный, наглый, бесцеремонный. К тому же мне казалось, что у него не более восьми классов образования. А для меня идеальный шеф должен был быть умным, интеллигентным, образованным. Моего «кадра» я считала циничным клоуном, который случайно попал на это место.

Первый опыт руководства коллективом я получила, когда мой шеф уехал в длительную командировку. Мне пришлось курировать несколько сложных проектов по строительству. Я поняла, почему шеф такой циничный. Иначе нельзя. Мне казалось, что меня разрывают на части, что я завалю проект и компания понесет миллионные убытки. К тому же, побыв немного в роли начальника, я еще почувствовала и ответственность за каждого сотрудника, ведь любая ошибка могла лишить всех нас работы. Этого бы я себе никогда не простила. Тогда во многих вопросах мне приходилось быть жесткой и требовательной, но результат того стоил. Вскоре меня назначили руководителем на постоянной основе. Теперь я только усмехаюсь, когда подчиненные считают себя умнее и думают, что знают лучше, как надо что-то сделать. Это напоминает ситуацию, когда ребенок учит родителей, как надо жить. Со стороны это выглядит наивно.

Прежде чем судить своего начальника, подумайте: а имеете ли вы для этого основания? Обладаете ли вы для этого достаточной информацией? Начальник ведь общается не только с вами, но и с вышестоящим руководством. Сфера его задач гораздо шире вашей и ответственности у него больше. Лучше не тратьте время на пустые переживания, а займитесь саморазвитием и повышайте квалификацию Со временем у вас появится возможность достигнуть уровня вашего босса. А может быть, даже перерасти его. И этот бесценный опыт бесконфликтного общения поможет вам в будущем наладить отношения не только с боссом, но и с вашими потенциальными подчиненными.

Равнодушный доктор

Всех своих начальников я считала рабовладельцами. Думала: неужели эти люди давали клятву Гиппократа?! Я мечтала о главвраче, который будет ходить по министерствам, чтобы выбить нам льготы или приобрести новое оборудование. Но каждый новый начальник ничего не менял. Естественно, меня это возмущало и раздражало. Не понимала, как можно, когда сотрудник вносит предложения, спокойно говорить: «Не хотите работать — никто не держит». Я была всем недовольна, не раз писала заявление об увольнении, но все же оставалась, ведь люблю свою работу.

Знаете поговорку:, отольются кошке мышкины слезы? Вот наконец-то моя мечта сбылась — я села в кресло главврача. Первые два дня всерьез полагала, что все теперь в нашей поликлинике будет по-другому. Реальность оказалась суровой: выяснилось, что наше медицинское учреждение иногда не может даже оплатить счета за электроэнергию, не говоря уж о новом оборудовании. Я на себе прочувствовала, что это такое, когда каждого сотрудника нужно уговаривать работать. Это колоссальный труд, который вовсе не входит в круг моих обязанностей. Ведь, тратя время на разговоры с персоналом, я часто не успеваю выполнять свои непосредственные функции — постоянные переговоры с чиновниками, составление бюджета, сметы и непосредственно врачебная практика, которую я не собираюсь бросать. А если кому-то совсем невмоготу работать, я не буду удерживать, у меня есть задания и поважнее. Вот только теперь у меня возникает совсем иной вопрос: «Как эти люди, которые давали клятву Гиппократа, могут так спокойно угрожать мне уходом с работы. Ведь каждый день к нам приходят столько людей, нуждающихся в помощи. Это неправильно.

Конечно, критиковать своего руководителя легко, но сначала задайте себе один простой вопрос: «А почему в этом кресле сидит он, а не я», И дайте на него честный ответ. Это поможет вам выработать четкую стратегию продвижения по карьерной лестнице.

Завтра будет лучше, чем вчера!

Знаете ли вы, что 80% нашей энергии мы тратим не на разрешение проблем, а на эмоциональные переживания неприятностей. Подобный подход делает любую ношу неподъемной, а работу — по-настоящему тяжелой. Но, даже если и приходится ежедневно сталкиваться с трудностями, не зависящими от вас, изменить свою жизнь к лучшему можно. И как всегда, начинать нужно с себя.

Чтобы сделать первый шаг к той работе, которая будет вам приносить удовольствие, важно создать точку перехода — пик максимального успеха. Вне зависимости от того, какое положение и должность вы занимаете сейчас, нынешний период должен стать для вас счастливым. Для этого наполните его положительными эмоциями, такими как радость, азарт, любопытство, интерес, влюбленность, выудив их из глубин своей памяти.

Сделать это возможно с помощью двух простых упражнений.

1. Займите удобную позу, закройте глаза и положите ладони на солнечное сплетение. Ощутите, как оно излучает тепло и свет так, как будто внутри вас светит настоящее солнце. Сделав глубокий вдох, поднимите ладони до уровня сердца, а вместе с ними и свое внутреннее солнце. Повторите это движение несколько раз. Когда в течение дня вы почувствуете упадок сил и настроения, просто делайте это упражнение. Оно поможет убрать внутренние барьеры, мешающие вам достичь поставленных целей.

2. Вспомните, какая эмоция вызывает у вас наибольшее воодушевление, делает счастливой? Вы должны ее заново пережить, погрузиться в нее с головой. Сделав ее фоновым состоянием дня, не только поддерживайте это настроение в себе, но и создавайте его у других, окрыляйте окружающих. Удерживайте это состояние вне зависимости от событий дня. Делайте себя центром — вы сами задаете тон, а не реагируете на происходящее. Отныне только вы вправе влиять на свои эмоции. Однако в течение дня не только поддерживайте свой новый эмоциональный фон, но и обращайте внимание на ту деятельность, которая поднимает вам настроение. Вероятнее всего, она является вашим призванием или непосредственно с ним связана. Но, чтобы убедиться в этом окончательно, еще потребуется время.

Поколение Y не хочет изменять своим ценностям и привычкам. Часть 2

Продолжение. Смотрите часть 1.

Типичные представители поколения X, формируя набор дисциплин, как правило, заботятся о как можно большем количестве направлений. Либо им все интересно, либо они полагают, что «хотя бы некоторые из полученных знаний пригодятся». В свою очередь «игреки» чаще всего проявляют интерес лишь к получению тех квалификаций, которые нужны прямо сейчас. Так вот, в идеале корпоративная обучающая система должна одинаково эффективно работать и в том и в другом случае. Между прочим, этот метод по духу весьма близок нынешней западной системе образования. Благодаря новым технологиям и открытому информационному пространству системы обучения становятся все более гибкими, отвечая потребностям представителей различных поколений. Именно в этом направлении и действует сегодня McDonald’s.

Выстроив систему внутренних коммуникаций, учитывающую поколенческий фактор, компания может получить значительные бенефиты. Например, нам очень важно знать, как люди реагируют на любые корпоративные сообщения. И мы открыто, напрямую обсуждаем все новации в коллективе. В том числе вопросы, касающиеся работы с потребителями. Имея в штате более 26 тысяч человек, очень важно знать, как сотрудники оценивают любые формы активности, связанные с обслуживанием посетителей ресторанов. В противном случае мы рискуем потерять доверие своих людей, а следом — и клиентов. Но полагаю, что этот подход может быть использован и многими другими компаниями. Не обязательно крупными. Формы и методы коммуникаций могут меняться в зависимости от отрасли или конкретной компании. Но в том, что постоянный диалог бизнеса и персонала необходимо выстраивать системно и грамотно, нет никаких сомнений.

Я не случайно делаю акцент на системности. Только так можно отслеживать процессы в движении. Мы, например, заметили: молодые люди, хотя бы полгода поработавшие в компании, сильно меняются. Осмотревшись, они начинают задумываться о карьере. Несмотря на свои восемнадцать лет.

В ходе очередного исследования удалось выяснить: больше 80% опрошенных сотрудников McDonald’s в возрасте от 18 до 20 лет подтвердили, что их интересует карьера именно в нашей компании. А ведь когда они заключали трудовой договор, их это совершенно не интересовало. Они даже слово «карьера» на собеседованиях не произносили! Значит, за столь короткий срок они оценили открывающиеся возможности, и их это заинтересовало. Без всякого нажима!

И вот этот момент очень важно не упустить. Обещая возможность роста внутри компании, вы должны реально обеспечить пространство для развития — тем, кто и правда хочет развиваться. То есть на вопрос «Что дальше?» люди должны получить от компании четкий ответ: «Дальше — рост!»

По мнению социологов, представители поколения Y плохо адаптируются к стандартной корпоративной среде, поскольку слишком сильно ценят свою личную свободу. Но одновременно известно, сколь важную роль для них играет атмосфера, в которой они работают. Да, стандарты внутри компании должны оставаться жесткими. Это костяк, основа. Особенно если иметь в виду стандарты качества продукции и обслуживания. Здесь никаких скидок на особенности поколений никогда не было и не будет. Но создать при этом комфортный психологический климат не только можно, но и должно.

Есть сторонники поддержания дисциплины за счет предельно жесткой системы управления и наказаний. Но можно действовать иначе, по-человечески объясняя, почему результат должен быть именно таким, как требуется. Объяснять три раза, пять. Да хоть двадцать! И в итоге вы будете вознаграждены. Вместо того чтобы насильно заставлять людей выполнять свои обязанности так, как следует, вы получите союзников, понимающих, что действовать нужно именно так, а не иначе.

Разговаривайте с людьми! Разговаривайте столько, сколько потребуется. Эти усилия не пропадут. Скажем, в McDonald’s ни один директор ресторана просто не имеет права коротко бросить: «Мы делаем только так». Он еще и обязательно объяснит, почему та или иная операция выполняется строго определенным образом. Стоит ли прибегать к принуждению, если можно рассказать, показать, раскрыть суть процессов? Тем более — учитывая, что представители поколения Y весьма свободолюбивы. Их трудно заставить, но можно убедить. Значит, без постоянного диалога и правда не обойтись.

Вы будете удивлены, но корпоративные стандарты McDonald’s, оказывается, можно органично встроить в среду неформального общения молодых сотрудников. Они быстро начинают ощущать себя командой. Одновременно приходит понимание, что общий успех прямо зависит от результатов работы каждого. Следующий шаг — осознание того, что корпоративные стандарты придуманы вовсе не случайно, поскольку позволяют добиваться поставленных целей наиболее рациональным способом. Так живая и непринужденная атмосфера, которую может наблюдать каждый посетитель наших ресторанов, становится естественной оболочкой для строгой системы правил и требований в сфере качества, производства, технологий.

В нашей компании много молодых людей. Но немало и тех, кто старше. А значит, относится к поколению X. Им мы уделяем не меньше внимания. Один из примеров — программа «Полный рабочий день». 15–20% наших сотрудников — люди с приличным жизненным опытом. Мало того, количество таких работников за последние два–три года выросло. Согласитесь, странно было бы предлагать этой группе наших коллег те же ценности, что и «игрекам».

Поколение Х ценит стабильность? Значит, именно ее и следует предложить! Молодежь предпочитает гибкий график работы и получает такую возможность. Люди постарше хотят четко знать, что будут работать с понедельника по пятницу, начиная с 8:00 до 16:00? Не проблема! Свою роль играют особая система льгот для тех, у кого есть дети, а также специальная бонусная премиальная программа. Главное — не работать с людьми «под копирку». Игреки хотят отдыхать на дискотеке? Значит, мы предложим им билеты именно на такое мероприятие. Те, кто постарше, скорее, хотели бы проехаться по Золотому кольцу? О’кей, мы организуем экскурсию.

Как видите, поколенческий HR-инструментарий выстраивается из довольно простых «кирпичиков», а в качестве связующего раствора выступает здравый смысл.

Сегодня принято много говорить о специфике поколения Y. Но разве своей специфики нет у «иксов»? Еще не известно, с кем труднее работать! Поколение Х родилось в одной стране, а теперь живет совсем в другой. Эти люди пережили смену экономических систем, боролись за место в новой жизни, совсем не похожей на прежнюю…

Я сама, наверное, — типичный представитель поколения X. Но могу с уверенностью сказать, что «игреки» хорошие партнеры. Их не нужно тянуть за собой, они не инертны, а, напротив, весьма подвижны и легки на подъем. И рядом с ними очень интересно работать. Да, они другие. Зато способны щедро делиться своей фонтанирующей энергией с окружающими.

Многие считают, что с приходом поколения Y будет гораздо сложнее управлять компаниями и добиваться результатов. Уверяю вас, это не так. Просто нужно помочь молодым сотрудникам раскрыться. Да, это потребует определенных усилий. Но ведь для того и существует HR! К тому же на смену «игрекам» скоро придет поколение Z. Так что скучно не будет.

От редакции

Одной из самых обсуждаемых в прошлом году стала «Тема номера», в которой «Бизнес-журнал» подробно исследовал феномен поколения Y. Увы, компаний, которые сознательно выстраивают свои HR-стратегии в рамках теории поколений, в России пока мало. А о том, чтобы целенаправленно работать с молодежью, чаще всего и речи не идет.

Спорить с руководителями предприятий, в которых молодые сотрудники априори занесены в «черный список», бессмысленно. «Работать с молодыми кадрами сложно», — вот и все, что можно услышать в таких фирмах. Интересно, с кем эти предприятия собираются идти в завтрашний день?

Пример совсем иного рода демонстрирует McDonald’s — компания, не просто делающая ставку на молодежь, но и всерьез применяющая на практике поколенческие ценности. Именно поэтому редакция «Бизнес-журнала» попросила вице-президента по развитию людских ресурсов и обучению McDonald’s в России и Восточной Европе Татьяну Ясиновскую подробно рассказать о том, как перевести теорию поколений в практическую плоскость.

Выделиться на службе

Исследования психологов и социологов подтверждают: привлекательный внешний вид часто дает привилегии претендентам при приеме на работу, упрощает продвижение по службе и является фактором роста заработной платы. Какая же внешность обеспечит успех в карьере?

Ученые из Университета Мичигана выяснили, что симпатяги зарабатывают на 5 % больше своих коллег с заурядной внешностью, которые, в свою очередь, Прочитать остальную часть записи »

Всегда востребованные профессии

Продавецконсультант

Раскладывать одежду и объяснять симпатичным мальчикам, где туг у вас лежат футболки с Гриффинами. Иди в крупный торговый центр -и общайся с менеджерами всех понравившихся тебе магазинов. Целый день будешь проводить в компании красивой новой одежды, да еще и получать на нее скидки. — Придется много и аккуратно работать руками — складывать одежду или сортировать косметику и аксессуары.

Прочитать остальную часть записи »

Самые-самые профессии

  • Самая веселая — массовик-затейник. Обратись в рекламное агентство — тебя могут взять помощником ивентера (он организует мероприятия) — развешивать шарики и развлекать гостей.
  • Самая звездная — интервьюер в журнале. Им всегда нужны пробивные общительные сотрудники.
  • Самая творческая — создатель и продавец креатива. Делай аксессуары и продавай в своем блоге. Прочитать остальную часть записи »

6 способов подрасти в должности

Претендуешь на повышение? Запасись терпением и иди к поставленной цели.

Готова серьезно заняться построением карьеры? Ты должна отдавать себе отчет, что вступаешь на нелегкий и длинный путь. Он потребует от тебя много сил, времени и ресурсов, возможно, чем-то придется пожертвовать. Подумай, ты действительно к этому готова? Тогда соберись, сконцентрируйся, поверь в Прочитать остальную часть записи »